L'approccio di Taylor alla motivazione: funzione, principio chiave e controversia
Nel primo XX secolo, si è sviluppato un approccio rivoluzionario alla gestione, noto come Management Scientifico o Taylorismo, dal nome del suo creatore, Frederick Taylor. La teoria di Taylor, sviluppata mentre lavorava in una fabbrica, mirava ad aumentare la produzione al minimo costo possibile.
La teoria ha adottato il metodo scientifico, mappando il lavoro all'interno dell'azienda, suddividendolo in parti più piccole e assegnando i dipendenti a ciascuna sezione. Questa suddivisione del lavoro ha reso più facile calcolare gli obiettivi di produzione quotidiani per ciascun lavoratore. I dipendenti sono stati quindi forniti di attrezzature appropriate e formazione per lavorare in modo efficiente, e una stretta supervisione era necessaria per garantire che seguissero le istruzioni.
Uno degli aspetti chiave della teoria di Taylor era il sistema a tariffa pezzo. Questo sistema calcolava la produzione fisica, rendendo difficile tenere conto dei contributi non fisici. I dipendenti venivano pagati in base alla tariffa pezzo, il che li motivava a lavorare di più e a massimizzare la produttività. Tuttavia, questo approccio trascurava i bisogni dei dipendenti oltre il denaro, come l'amore, l'appartenenza e l'autorealizzazione, che non sempre vengono soddisfatti dai premi monetari.
Ignorare i fattori non finanziari è una critica principale della teoria di Taylor. Calcolare con precisione i contributi non fisici sotto la teoria di Taylor, in particolare per le aziende di servizi, è difficile. I dipendenti potrebbero sentirsi non apprezzati se i loro contributi non fisici non vengono considerati nella retribuzione.
La teoria dà la priorità al denaro come fattore motivazionale per i dipendenti. Anche se questo approccio potrebbe motivare i lavoratori ad aumentare la loro produzione fisica, potrebbe anche portare a un calo di morale e motivazione. I dipendenti potrebbero sentirsi che il loro valore è ridotto alla loro produttività, portando a sentimenti di non apprezzamento e burnout.
Le critiche principali alla teoria di motivazione di Taylor includono il rischio che una visione umanistica positiva possa portare a delusione se i destinatari non raggiungono le aspettative idealistiche, portando gli sforzi filantropici a diventare disprezzo; l'idea che una visione più cinica potrebbe evitare tale delusione, ma potrebbe anche fallire nel motivare sufficientemente il comportamento morale; e che l'immagine cristiana dell'uomo, pur attribuendo un valore incondizionato, non garantisce da sola un'azione morale sostenuta.
Nonostante queste critiche, la teoria di Taylor rimane rilevante oggi, in particolare nei metodi di produzione di massa in cui i dipendenti svolgono compiti ripetitivi. L'azienda calcola il costo-prodotto e relaziona la produttività ai pagamenti. Abbinare le abilità e le competenze dei dipendenti ai lavori giusti è necessario per il massimo dell'efficienza. Monitorare il lavoro e le prestazioni dei dipendenti è cruciale per identificare metodi efficienti e l'efficienza complessiva dell'azienda. La cooperazione armoniosa tra i manager e i lavoratori è essenziale, con i manager che si concentrano sul monitoraggio, sulla formazione e sullo sviluppo, mentre i lavoratori eseguono i compiti.
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