Impatto delle fusioni e acquisizioni di imprese sulle politiche di immigrazione degli Stati Uniti
Nel mondo frenetico degli affari, le fusioni, le acquisizioni, le consolidazioni, le scissioni e altre forme di ristrutturazione aziendale sono eventi comuni. Tuttavia, questi eventi possono presentare sfide per le aziende con dipendenti stranieri, poiché devono garantire che il loro status migratorio non venga meno. Ecco alcuni aspetti chiave che i datori di lavoro devono considerare per affrontare con successo questo processo.
Obblighi del Datore di Lavoro Successore
Quando un'azienda subisce una ristrutturazione, il datore di lavoro successore deve rispettare determinate regolamentazioni per mantenere lo status legale dei dipendenti stranieri. Una di queste regolamentazioni è l'obbligo di offrire la stessa opportunità lavorativa della Certificazione del Lavoro PERM.
Inoltre, se l'azienda ha una petizione L-1 globale, è necessario condurre un'analisi per determinare se è necessaria una petizione modificata per aggiornare la petizione con eventuali nuove o cambiate entità. Il datore di lavoro successore deve inoltre dimostrare la sua capacità di pagare lo stipendio offerto dalla data di presentazione della PERM fino alla data del trasferimento di proprietà al datore di lavoro successore.
Valutazione della Forza Lavoro
Una nuova entità deve condurre una valutazione della sua forza lavoro per determinare se è un "datore di lavoro dipendente da H-1B" in base alla sua proporzione di lavoratori H-1B. Questa valutazione è cruciale poiché può influire sulle obbligazioni del datore di lavoro durante il processo di richiesta di green card.
Gestione delle Conseguenze Migratorie
I datori di lavoro che non valutano le conseguenze migratorie delle fusioni e delle acquisizioni rischiano di creare disordini aziendali, perdita di dipendenti e possibile segnalazione da parte delle autorità migratorie. Per mitigare questi rischi, la dovuta diligenza durante un'eventuale acquisizione dovrebbe includere la revisione dei dettagli del lavoro di tutti i dipendenti, i moduli I-9, l'iscrizione a E-Verify, i cambiamenti nella retribuzione, le relocations e altre modifiche alla struttura aziendale.
Richieste di Green Card e Disposizioni di Portabilità
Se un dipendente TN cambierà funzioni o mansioni, potrebbe essere necessario un nuovo modulo TN o una petizione. Per i richiedenti la green card, lo status del successore interessato viene determinato da tre fattori: continuità dell'attività, continuità della stessa o di un'attività sostanzialmente simile e continuità della stessa o di un controllo e proprietà sostanzialmente simile.
Nel caso in cui un modulo I-485 di Modifica dello Status sia in corso al momento della fusione o dell'acquisizione, le disposizioni di portabilità della legge sull'American Competitiveness nel 21° secolo (AC21) consentono al dipendente di passare a un nuovo datore di lavoro se il modulo I-485 è stato in corso per più di 180 giorni e le funzioni e le mansioni del dipendente sono le stesse o simili a quelle del datore di lavoro originale.
Tuttavia, se il modulo I-140 è in corso o approvato ma il modulo I-485 di Modifica dello Status non è stato presentato al momento della fusione o dell'acquisizione, allora la nuova entità deve presentare un modulo I-140 all'Ufficio Immigrazione e Naturalizzazione degli Stati Uniti (USCIS) e dimostrare di essere un datore di lavoro successore interessato.
Conformità I-9 e Altro
Se la nuova entità del datore di lavoro non assume i rischi e le responsabilità dei moduli I-9 della società acquisita, tutti i dipendenti della società acquisita dovranno compilare nuovi moduli I-9 dopo la ristrutturazione aziendale. La condotta di un'audit di conformità I-9 prima della chiusura della transazione è un componente critico del processo di dovuta diligenza delle fusioni e delle acquisizioni.
Infine, le aziende che subiscono una riorganizzazione attraverso fusioni, acquisizioni, consolidazioni, scissioni o altre ristrutturazioni aziendali devono garantire che i loro nuovi dipendenti stranieri non perdano lo status legale. Ciò include la comprensione e la gestione dei permessi di residenza, delle autorizzazioni di lavoro e dei requisiti di integrazione, come la prova di occupazione, le competenze linguistiche o il riconoscimento professionale, a seconda dello sfondo e dello status legale dei dipendenti nella nuova sede aziendale.
In conclusione, la navigazione delle implicazioni migratorie della ristrutturazione aziendale richiede una pianificazione e una dovuta diligenza attente. Seguendo queste linee guida, le aziende possono garantire una transizione fluida per i loro dipendenti stranieri e evitare potenziali problemi legali.
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